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27 mars 2020 - Suite à l'adoption de la loi d'urgence du 23 mars 2020 et dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire, 3 ordonnances ont été adoptée concernant le droit du travail. Nos experts en gestion de la paie et en conseil en droit social font la synthèse, dans cet article, sur les différentes mesures.

COVID-19 : Synthèse des mesures de la loi d'urgence du 23/03/2020

Suite à l’adoption de la loi d’urgence du 23 mars 2020 pour faire face à l’épidémie de Covid-19, et dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire, 3 ordonnances concernant le droit du travail ont été adoptées en Conseil des ministres.
 
Parmi les mesures : 
 
1 - Une refonte complète du dispositif d’activité partielle 
  • Demande pouvant être formulée 30 jours après la mise en chômage partiel des salariés, avec effet rétroactif
  • Délai de réponse : 48h, si pas de réponse : dossier accepté
  • Les forfaits en jours ou en heures sur l’année seront indemnisés même si la fermeture n’est que partielle. Dans ce cas, leur indemnisation est effectuée à proportion du temps de travail chômé dans l’entreprise, l’établissement ou le service.
  • L’employeur verse au salarié placé en chômage partiel une allocation fixée à 70 % du salaire brut (calculé comme les congés payés avec la méthode du maintien du salaire = le salaire que le salarié aurait gagné s’il avait travaillé). Attention : il faut toujours rappeler que les salariés qui travaillent plus de 35 heures par semaine (notamment 39 heures par semaine de manière structurelle) perdent la rémunération des heures supplémentaires comprises dans leur horaire normal. Un salarié travaillant habituellement 39 heures par semaine (par exemple) et ne travaillant plus car mis en chômage partiel une semaine complète sera payé sur une base de 70 % de 35 heures.
  • Le salaire pris en compte sera plafonné à 4,5 fois le SMIC, soit 10,15 x 4,5 = 45,67 € / heure chômée ou 1539,42 x 4,5 = 6 927,39 € pour un mois complet.
  • Pour les salariés au SMIC ou légèrement au-dessus, le montant minimum de l’allocation est égal à 8,03 € par heure chômée 
  • L’employeur est totalement remboursé de l’allocation de chômage partiel versée au salarié. Mais seulement dans la limite du montant prévu ci-dessus. Si l’employeur décide de verser plus ou est obligé de le faire en raison d’une convention collective plus favorable, seul le montant légal lui sera remboursé et il devra assumer la différence.
  • La possibilité de recourir à l’activité partielle est temporairement ouverte aux entreprises n’ayant pas d’établissement en France
2 - Aménagements en matière de prise de congés payés, de durée du travail et de jours de repos
  • Un accord d'entreprise, ou, à défaut, un accord de branche peut déterminer les conditions dans lesquelles l'employeur est autorisé, dans la limite de six jours de congés et sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d'un jour franc, à décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.
  • Le texte ne distingue pas entre les congés acquis au titre des exercices précédents (jusqu’au 31 mai 2019) et les congés en cours d’acquisition (1er juin 2019 – 31 mai 2020).
  • Modifier les RTT et jours de repos : l'employeur peut, sous réserve de respecter un délai de prévenance d'au moins un jour franc, imposer la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos ou modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos. La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée en application du présent article ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020. Le tout avec un maximum de 10 jours imposés ou modifiés.
  • L’ordonnance étend la possibilité d’imposer unilatéralement les jours de repos aux salariés qui ont accumulé des droits sur un compte épargne temps. Trois limites : Les jours de repos ne peuvent pas être imposés au-delà du 31 décembre 2020, pas plus de 10 jours de repos imposés, délai de prévenance : un jour franc minimum.
 
3 - Les dates limites et modalités de versement des sommes versées au titre de l’intéressement de la participation
⇒ Les entreprises peuvent verser les sommes jusqu’au 31 décembre 2020.
 
4 - Suppression du délai de carence en cas d’arrêt maladie
  • Concerne les salariés placés en arrêt «garde d’enfants de moins de 16 ans», les salariés placés en arrêt « personnes à risques », les salariés en arrêt de travail en raison d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et les salariés en arrêt de travail maladie (Covid-19 ou non) ou accident constaté par certificat médical
  • Le complément calculé dans les conditions légales : Suppression de la condition d’ancienneté d’un an minimum. Il n’est plus nécessaire d’avoir justifié de l’incapacité de travail dans les 48 heures et d’être soigné sur le territoire français ou dans un Etat membre.
  • Complément à hauteur de 90 % du salaire brut pendant 30 jours puis 66,66 % pendant 30 jours, avec augmentation de la durée en fonction de l’ancienneté sans délai de carence
  • Les salariés travaillant à domicile, les saisonniers, les salariés intermittents et les salariés temporaires bénéficient du droit au complément légal
 
5- La durée du travail pourra être aménagée temporairement 
  • Seules les entreprises relevant de secteurs d'activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale sont concernées (décret listant les activités concernées non encore publié). Cela devrait concerner des secteurs absolument nécessaires à la continuité de l’activité existentielle du pays : énergie, télécoms, logistique, transport, secteur agricole et agroalimentaire, etc.)
  • La durée quotidienne maximale pourra être portée à 12h. De même pour un travailleur de nuit, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur.
  • La durée du repos quotidien pourra être réduite à 9h consécutives.
  • La durée hebdomadaire maximale pourra être portée à 60h.
  • La durée maximale moyenne pourra être portée à 48h par semaine (44h pour les travailleurs de nuit)
  • Possibilité de déroger aux règles d’ordre public relatives au repos dominical en attribuant un repos hebdomadaire par roulement
  • Dans ces cas-là l’employeur devra informer sans délai et par tout moyen les salariés concernés, le comité social et économique (pour les entreprises concernées), la Direccte (inspection du travail)
Cet article a été écrit par nos experts en gestion de la paie et en conseil en droit social. Ils se tiennent bien évidemment à votre disposition pour toute information complémentaire. N'hésitez pas à les contacter par mail : info@groupesfc.fr. 
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