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Cet article a été publié dans le n°11 du Flash Social, webzine mensuel à destination des chefs d'entreprise qui souhaitent rester informés et au fait de l'actualité en matière de droit social et de gestion des ressources humaines. Des infos, des astuces et des conseils chaque mois dans votre boîte mail.

Vers une formation professionnelle transformée ?

Ecrit par Julie Baranek, Responsable de missions RH est paru dans le Flash Social de novembre 2017.

Voici un grand chantier que l’exécutif veut mettre en œuvre : celui de la formation professionnelle.
Souvenez-vous, en 2014, la formation professionnelle avait déjà connu de grands bouleversements avec :

  • le renforcement de la sécurisation des parcours professionnels par la mise en place d’un entretien bisannuel en entreprise et d’un conseil en évolution professionnelle
  • l’abandon du dispositif du droit individuel à la formation (DIF) au profit du compte personnel de formation (CPF)
  • le nouveau mode de calcul des contributions obligatoires des entreprises et la modification du mode de redistribution de ces contributions.

Les entreprises sont passées d’une obligation de dépenser à une obligation de former.  

Une nouvelle loi pour 2018

Le chantier de la réforme de la formation professionnelle est officiellement lancé depuis le 12 octobre dernier. L’objectif est de déposer une loi au printemps 2018. Les discussions seront menées en même temps que celles de l’assurance-chômage et de l’apprentissage.

Le 15 novembre a été remis aux partenaires sociaux le document d’orientation relatif à la formation professionnelle. Que vise le gouvernement ? Une transformation du système de formation professionnelle  "au service d’un investissement majeur dans les compétences".

Au travers de son document d’orientation, il faut trouver les moyens de réaliser les objectifs suivants :

  • donner à chaque salarié les moyens de construire son parcours professionnel, grâce à un compte personnel de formation (CPF) 
    Le CPF doit devenir « l’unique droit personnel à la main des individus, dans une logique d’appropriation directe, c’est-à-dire d’autonomie sans intermédiaire obligatoire » et être utilisé en toute autonomie. Pour se faire une application sera mise à disposition pour connaître en temps réel ses droits et faire des demandes de formations sans solliciter un intermédiaire.
    Le Congé Individuel de Formation sera alors amené à disparaître et une nouvelle unité de mesure pour l’acquisition des droits (actuellement en heures) sera également réfléchie.
  • offrir aux demandeurs d’emploi beaucoup plus d’opportunités de formation pour lutter contre le chômage
    Dans le cadre de la mise en place du « PIC »Plan d’Investissement Compétences, dès 2019, une contribution des entreprises de 0.3% de la masse salariale devra être versée. Ce taux de cotisations pourra évoluer en fonction du nombre de demandeurs d’emploi. Ce PIC permettra de former, un million de demandeurs d’emplois de longue durée et un million de jeunes sans qualification.  
  • permettre aux entreprises de mieux former leurs salariés
    Le gouvernement demande que la construction et la formalisation du plan de formation soient simplifiées. Il souhaite également simplifier les dispositifs de maintien en emploi des salariés et voir disparaître la période de professionnalisation. Afin d’inciter les TPE-PME à former leurs salariés, les partenaires sont invités à réfléchir sur des moyens financiers et des outils nécessaires à l’anticipation des besoins en compétences et à la formation des salariés.   
  • garantir la qualité de l’offre de formation par un système de certification opérationnel et transparent
    Les certifications professionnelles permettent aux actifs de se former sur les compétences recherchées sur le marché de l’emploi et de mieux sécuriser leur parcours professionnel. Grâce à la mise œuvre du CPF, le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) s’est enrichi mais n’est pas assez réactif. Il est donc envisagé que les partenaires sociaux négocient les conditions d’une « modularité opérationnelle et souple » dans les certifications et diplômes et débattent de la manière de mieux prendre en compte les compétences émergentes sur des métiers en forte évolution, tout en veillant à un accès au RNCP sélectif et de qualité.
  • refonder le système de l’alternance
    Le système de l’alternance est « complexe, peu efficient et peu transparent ». Il faut que le système s’adapte aux besoins des jeunes et des entreprises et non plus l’inverse.     
  • renforcer l’accompagnement individuel
    Le conseil en évolution professionnelle (CEP), est peu connu et est sous-financé. Les partenaires sociaux doivent définir ce que pourrait être un droit à l’accompagnement, ses objectifs et de déterminer comment ce service pourrait bénéficier de ce conseil  de manière large et diversifiée, dans une logique d’incitation au résultat des opérateurs.

Article paru dans le Flash social de novembre 2017

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Entretiens et formation des salariés : des moments clés ! (06/05/2016)

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