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Cet article a été publié dans le n°21 du Flash Social, webzine mensuel à destination des chefs d'entreprise qui souhaitent rester informés et au fait de l'actualité en matière de droit social et de gestion des ressources humaines. Des infos, des astuces et des conseils chaque mois dans votre boîte mail.

Loi sur l’avenir professionnel : rénovation de l’apprentissage

Limite d'âge maximale, abaissement de la durée minimale, modalités de rupture, réforme de l'enregistrement du contrat... Les dispositions de la loi du 5 septembre 2018 impactant l'apprentissage sont nombreuses et variées.

La loi du 5 septembre 2018 "pour la liberté de choisir son avenir professionnel" contient de nombreuses dispositions rénovant l'apprentissage. Sont ainsi simplifiées - pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019 - les conditions d'exécution du contrat d'apprentissage (limite d'âge, durée...), mais également ses conditions de rupture (suppression de l'obligation de passer devant le conseil des prud'hommes à défaut d'accord entre les parties notamment). Par ailleurs, la procédure d'enregistrement des contrats sera remplacée - à partir du 1er janvier 2020 - par un système de dépôt devant les "opérateurs de compétence" (qui remplaceront les Opca).

Voici un tour d'horizon des nouvelles mesures.

De l'enregistrement du contrat au dépôt (article 11, II)

Actuellement, le contrat d'apprentissage, une fois signé par l'apprenti (et, le cas échéant, son représentant légal) et l'employeur, doit être adressé pour enregistrement à une chambre consulaire (article L. 6224-1 du code du travail). A compter du 1er janvier 2020, le contrat d'apprentissage (ou la déclaration s'il s'agit d'un apprenti mineur employé par un ascendant) devra être simplement "déposé" auprès de l'opérateur de compétences. Ce, dans des conditions qui devront être fixées par voie réglementaire.

Limite d'âge repoussée (article 13)
La loi repousse, pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019, la limite d'âge maximum pour entrer en apprentissage, laquelle passera de "25 ans" à "29 ans révolus" au début de l'apprentissage, sauf exceptions (article L. 6222-1 du code du travail). En conséquence, il sera mis fin à l'expérimentation en vigueur dans certaines régions au titre de laquelle la limite d'âge pour conclure un contrat d'apprentissage est portée à 30 ans et qui devait prendre fin le 31 décembre 2019.
 
Durée du contrat (article 13)

Par ailleurs, la durée du contrat d’apprentissage ou de la période d’apprentissage, lorsque le contrat d’apprentissage est conclu à durée indéterminée, variera entre six mois (au lieu d’un an) et trois ans, sous réserve des cas de prolongation. Il s'agit de "faire passer, sans conditions particulières, la durée minimale du contrat d'apprentissage à six mois" (rapport du Sénat n° 609, 27 juin 2018).

Cette durée restera égale à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l’objet du contrat, laquelle est fixée en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés. Par dérogation, la durée du contrat ou de la période d’apprentissage pourra être inférieure à celle du cycle de formation, compte tenu du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises, le cas échéant, lors d’une mobilité à l’étranger, d'une activité militaire dans la réserve opérationnelle, d'un service civique, d'un volontariat militaire ou d'un engagement comme sapeur-pompier volontaire. Cette durée sera alors fixée par une convention tripartite signée par le centre de formation, l’employeur et l'apprenti ou son représentant légal, annexée au contrat d’apprentissage (article L. 6222-7-1 du code du travail).

Durée de travail des apprentis mineurs (article 13)
Pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019, il pourra être dérogé, pour les apprentis de moins de 18 ans, à la durée quotidienne de travail effectif de huit heures, dans la limite de deux heures par jour. Ce, pour certaines activités listées par décret et lorsque l'organisation collective du travail le justifiera (articles L. 3162-1 et L. 6222-25 du code du travail).
 
Rémunération (article 13)
L'article L. 6222-27 est modifié afin d'affirmer plus nettement que le salaire de l'apprenti déterminé en pourcentage du Smic et variant selon son âge et sa progression dans le cycle de formation est un salaire minimum.
 
Maître d'apprentissage (article 13)

La loi complète par ailleurs le statut et les qualifications requises du maître d'apprentissage. Il est ainsi prévu que les conditions de compétence professionnelle exigées d'un maître d'apprentissage, actuellement fixées par l'article R. 6223-24 du code du travail, seront à l'avenir "déterminées par convention ou accord collectif de branche". Ou, à défaut, par voie réglementaire (article L. 6223-8-1 nouveau du code du travail). Ces mesures seront applicables pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019.

Apprentissage à l'étranger (article 13)
Les conditions selon lesquelles l'apprenti peut exécuter une partie - un an maximum - de son contrat à l'étranger, dans l'Union européenne ou non - ce qui est nouveau - sont complétées. Il est notamment précisé que la durée d'exécution du contrat en France devra être d'au moins six mois. Par ailleurs, si la période de mobilité n'excède pas quatre semaines, une convention de mise à disposition organisant la mise à disposition de l'apprenti pourra être conclue par ce dernier, l'employeur en France, le centre de formation en France et celui de l'étranger ainsi que, le cas échéant, l'employeur à l'étranger (article L. 6222-42 du code du travail). Ces dispositions s'appliqueront aux contrats conclus à compter du 1er janvier 2019.
 
Absence d'employeur (article 13, 7°)
Dans un autre registre, la loi réorganise le cadre juridique selon lequel un jeune souhaitant entrer en apprentissage mais n'ayant pas trouvé d'employeur peut débuter un cycle de formation en apprentissage. A compter du 1er janvier 2019 pour les contrats conclus après cette date, le jeune pourra suivre la formation théorique pendant trois mois maximum, et non plus un an, toujours sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Par ailleurs, si le centre de formation devra l'assister dans la recherche d'un employeur, il n'aura plus à lui organiser des stages professionnalisants en entreprise (article L. 6222-12-1 du code du travail).
 
Rupture du contrat (article 16)

Les modalités de rupture du contrat d'apprentissage sont également rénovées, les nouvelles mesures s'appliquant aux contrats d'apprentissage conclus à compter du 1er janvier 2019. Seuls les deux points suivants ne seront pas modifiés :

  • le contrat pourra toujours être rompu par l’apprenti ou l’employeur jusqu’à l’échéance des 45 premiers jours consécutifs ou non de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti ;
  • passé ce délai, le contrat pourra être rompu par accord écrit signé des deux parties.

Passé le délai de 45 jours et à défaut d’accord entre l’employeur et l’apprenti, la loi ouvre la possibilité d’une rupture du contrat à la seule initiative de l’employeur en cas de faute grave de l’apprenti ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail (l'employeur n'étant pas tenu à une obligation de reclassement), sans passage obligatoire devant le conseil des prud’hommes, lequel sera supprimé.

Par ailleurs, deux nouveaux cas de rupture sont ajoutés : en cas de force majeure ou de décès de l'employeur maître d'apprentissage, dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. Dans toutes ces hypothèses, la rupture prendra la forme d'un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du code du travail (licenciement pour motif personnel) et L. 1332-3 à L. 1332-5 (procédure disciplinaire).

En contrepartie de l’assouplissement de la rupture à l’initiative de l’employeur, la possibilité d’une rupture du contrat d’apprentissage à l’initiative de l’apprenti est prévue, dans des conditions devant être précisées par décret. Ce droit à la rupture sera assorti d’un entretien préalable du médiateur consulaire afin de s’assurer que la démission ne se fait pas sur un coup de tête du jeune.
En cas de rupture pronconcée dans une de ces hypothèses - ou faisant suite à l'opposition à l'engagement d'apprentis par l'autorité administrative -, le centre de formation des apprentis (CFA) devra prendre les dispositions nécessaires pour que l'apprenti puisse suivre sa formation théorique pendant six mois. Il devra en outre l'aider à lui trouver un nouvel employeur susceptible de lui permettre d'achever sa formation (articles L. 6222-18-2 nouveau et L. 6225-3-1 nouveau du code du travail).

La loi supprime par ailleurs la disposition selon laquelle, lorsqu'il est mis fin prématurément au contrat d'apprentissage et qu'un nouveau contrat est conclu, pour achever la formation, entre l'apprenti et un autre employeur, le nouveau contrat peut comporter une période d'essai de droit commun (article L. 6222-18, dernier alinéa).

Selon la loi, l’employeur pourra également rompre le contrat d’un apprenti en raison de son exclusion définitive de son CFA. Dans ce cas, l’employeur pourra engager à son encontre une procédure de licenciement. Cette exclusion constituera la cause réelle et sérieuse du licenciement qui sera prononcé dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail relatives à la rupture du contrat de travail pour motif personnel. L'employeur pourra cependant décider de garder l'apprenti exclu du CFA, mais seulement dans les conditions suivantes (article L. 6222-18-1 nouveau du code du travail) :

  • soit l'apprenti est inscrit dans un nouveau CFA dans les deux mois de son exclusion ;
  • soit il conclut un contrat de travail de droit commun avec son employeur (si le contrat d'apprentissage est à durée déterminée) ;
  • soit il conclut un avenant mettant fin à la période d'apprentissage (dans le cas d'un contrat d'apprentissage conclu pour une durée indéterminée)
Aide à l'employeur (article 27)
La loi prévoit également d'instaurer une aide unique aux employeurs pour les entreprises de moins de 250 salariés employant un apprenti afin de préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au baccalauréat (article L. 6243-1 du code du travail). Cette aide, dont les modalités d'attribution doivent être précisées par décret, remplacera les trois dispositifs d'aides gérés par l'État ou les régions ainsi qu'un crédit d'impôt.
 
Mesures expérimentales (article 11)

Enfin, plusieurs expérimentations sont prévues :

  • jusqu'au 5 septembre 2021, lorsque l'employeur est un groupement d'employeurs entrant dans le champ d'application d'une même convention collective (article L. 1253-1 du code du travail), la formation pratique de l'apprenti peut être dispensée chez trois de ses membres. Le suivi de l'apprentissage s'effectue sous la tutelle d'une tierce personne appartenant au groupement d'employeurs. La loi ne mentionnant pas de décret d'application, ces dispositions semblent donc d'ores et déjà applicables ;
  • jusqu'au 31 décembre 2021, la visite d'information et de prévention en santé de l'apprenti pourra être réalisée par un professionnel de santé de la médecine de ville, lorsqu'aucun médecin du travail (ou, sous l'autorité de celui-ci, collaborateur médecin, interne en médecine ou infirmier) n'est disponible sous deux mois. Les modalités d'application de cette expérimentation doivent être précisées par décret.

Ecrit par Laurent Guyon, Responsable du Pôle Conseil en droit social, cet article a été publié dans le Flash Social du mois de novembre 2018.

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