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Cet article a été publié dans le n°22 du Flash Social, webzine mensuel à destination des chefs d'entreprise qui souhaitent rester informés et au fait de l'actualité en matière de droit social et de gestion des ressources humaines. Des infos, des astuces et des conseils chaque mois dans votre boîte mail.

PLFSS 2019 : Les principales mesures pour les entreprises

Exonération des heures supplémentaires, fin du CICE, sanction du travail illégal... Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 a été adopté en lecture définitive le lundi 3 décembre. Il prévoit un ensemble de mesures qui doivent s'appliquer dès le 1er janvier 2019. Bon nombre de ces nouveautés devront encore être aménagées par décret.

Le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2019 a été adopté définitivement lundi 3 décembre. Après avoir adopté le projet de texte en première lecture le 26 octobre dernier, les députés avaient échoué, le 20 novembre, à parvenir à une version commune du texte avec les sénateurs en commission mixte paritaire.

Dans cette version définitive, les dispositions qui intéressent les entreprises sont restées majoritairement inchangées. L'Assemblée nationale a tout de même suivi l'impulsion du Sénat sur certains points, en revenant sur des amendements qu'elle avait adoptés. Tel est le cas notamment de l'instauration d'un plafond d’exonérations de cotisations sociales pour les avantages versés aux salariés par les comités d’entreprise ou l’employeur, au titre des activités culturelles et sociales (sport, loisirs, aide au départ en vacances, achat de biens ou prestations culturels). Les sénateurs soulignaient que "cette mesure, présentée comme une mesure de pouvoir d’achat, risque d'entraîner la disparition de nombreux emplois en particulier dans le secteur du tourisme".

COMMENT LE CICE EST-IL TRANSFORMé en allégement de cotisations sociales ? (article 8)

A compter du 1er janvier 2019, les employeurs ne bénéficieront plus du crédit d'impôt compétitivité emploi (CICE) et du crédit d'impôt sur la taxe sur les salaires (CITS). Ces dispositifs seront transformés en allégements de cotisations pérennes en deux étapes. D'abord, à compter du 1er janvier 2019, les entreprises bénéficieront d'une réduction de six points du taux de cotisation patronale maladie pour les salaires inférieurs ou égaux à 2,5 Smic. Les allégements généraux de cotisations seront étendus aux contributions de retraite complémentaire. Ensuite, à compter du 1er octobre 2019, les allégements généraux de cotisations sociales seront étendus aux contributions patronales d'assurance chômage. En outre, certaines exonérations spécifiques seront supprimées par la LFSS 2019 à compter du 1er janvier 2019, notamment celle attachée aux contrats d’apprentissage. L'employeur pourra appliquer, à la place, les allégements généraux de cotisation.

QUELS CHANGEMENTS concernant L'Exonération des heures supplémentaires et complémentaires ? (article 7/Loi en faveur du pouvoir d’achat)

En "soutien à l’activité économique et des actifs", plusieurs types de revenus salariaux seront exonérés de cotisations sociales à compter du 1er septembre 2019. La loi portant sur les mesures d'urgence économiques et sociales avance l'entrée en vigueur de cette exonération au 1er janvier 2019 et prévoit également leur défiscalisation. Un nouveau dispositif qui s’inspire beaucoup du dispositif d’exonération des heures supplémentaires et complémentaires TEPA instauré le 1er octobre 2007 et supprimé le 1er janvier 2013.

Remarque : de cet ancien dispositif ne subsiste que la déduction forfaitaire patronale ouverte aux employeurs comptant moins de 20 salariés.

A noter que ce nouveau dispositif d’exonération concerne l’ensemble des salariés du secteur privé mais également les agents de la fonction publique titulaires ou non-titulaires, les salariés relevant des régimes spéciaux et les salariés agricoles.

QUEL EST LE Périmètre du dispositif ?

Heures supplémentaires et complémentaires concernées

Les régimes social et fiscal de faveur décrit ci-après s’appliquent aux rémunérations et majorations des heures supplémentaires et complémentaires réalisées à compter du 1er janvier 2019 (CSS, art. L. 241-17 créé par L. n° 2018-1203, 22 déc. 2018, art. 7 : JO, 23 déc.).

Plus précisément, les régimes social et fiscal de faveur concernent :

  • les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée d'équivalence applicable dans certaines professions (C. trav., art. L. 3121-28 et s.)
  • les heures effectuées au-delà de 1 607 heures par les salariés ayant conclu une convention annuelle de forfait en heures (C. trav., art. L. 3121-56)
  • les jours de repos au-delà du plafond de 218 jours auxquels les salariés ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours ont renoncé (C. trav., art. L. 3121-58 et s.)
  • dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, les heures supplémentaires décomptées à l’issue de la période de référence : attention, seules les rémunérations des heures supplémentaires réalisées au-delà de 1607 heures sont exonérées et défiscalisées ; celles effectuées en-deçà de 1 607 heures si la durée annuelle conventionnelle est inférieure à ce niveau ne le sont pas (C. trav., art. L. 3121-41)
  • les heures complémentaires des salariés à temps partiel (C. trav., art. L. 3121-8, L. 3121-9, L. 3121-20 à L. 3121-22, L. 3121-28 et L. 3121-29)
  • les heures supplémentaires réalisées par les salariés à temps partiel pour raison personnelle (C. trav., art. L. 3123-2)

Rappel : les salariés qui en font la demande peuvent bénéficier d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine en raison de leur vie personnelle. L’employeur peut refuser cette demande. S’il l’accepte, l’accord doit être formalisé dans un avenant au contrat de travail. La réglementation des heures supplémentaires et à la contrepartie en repos s’applique aux heures accomplies au cours d’une semaine au-delà de la durée légale hebdomadaire ou, en cas d’annualisation du temps de travail, aux heures accomplies au-delà de la durée annuelle du travail fixée dans l’accord collectif.

  • les heures supplémentaires réalisées par les salariés de particuliers employeurs 
  • les heures supplémentaires réalisées par les assistants maternels au-delà de 45 heures hebdomadaires et les heures complémentaires réalisés par eux au sens de la CCN Assistants maternels
  • les heures supplémentaires et complémentaires réalisées par des salariés ne relevant ni des dispositions du code du travail relatives à la durée du travail ni d’une convention annuelle de forfait en jours.

Une condition : pas de substitution à d'autres éléments de rémunération

Les exonérations sociale et fiscale ne sont pas applicables si les rémunérations et majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires se substituent à un autre élément de rémunération supprimé moins de 12 mois avant le premier versement desdites rémunérations et majorations.

Remarque : Le principe de non-substitution à un élément de rémunération (que l’on rencontre ailleurs comme, par exemple, en matière d’intéressement) vise à éviter la suppression d’un élément de salaire existant (soumis à cotisations) au bénéfice de l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires. Mais si fort soit-il, ce principe est limité à 12 mois car il ne doit pas empêcher l’entreprise d’adapter sa politique salariale en fonction de ses propres contraintes et évolutions.

QUELLES SONT LES COTISATIONS ET RÉMUNÉRATIONS CONCERNÉES PAR L'Exonération sociale ? 

Rémunérations concernées

L’exonération sociale s’applique :

  1. à l’ensemble des rémunérations des heures supplémentaires et complémentaires visées ci-avant
  2. aux majorations salariales de ces heures dans la limite :
  • des taux prévus par la convention ou l’accord collectif applicable dans l’entreprise 
  • ou, à défaut de dispositions conventionnelles sur ce point, des taux de majoration légaux.

Rappelons que les heures supplémentaires sont rémunérées à un taux majoré de 25 % pour chacune des 8 premières heures (de la 36e à la 43e heure incluse) puis de 50 % à partir de la 44e heure (C. trav., art. L. 3121-27). Un accord collectif d’entreprise ou de branche peut prévoir un taux de majoration différent mais qui ne peut être inférieur à 10 %.
Les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de la durée prévue au contrat de travail sont majorées à hauteur de 10 %. Celles effectuées au-delà de cette limite et dans la limite du tiers de la durée prévue au contrat restent majorées à 25 % à moins qu’un accord de branche étendu ne prévoie un taux de majoration différent (dans la limite de 10 %). Celles qui excèdent le tiers de cette durée sont des heures complémentaires majorées de 25 % (C. trav., art. L. 3123-8 et s.).

Cotisations exonérées : seulement certaines cotisations salariales

A priori, l’exonération ne concerne que les cotisations salariales d’assurance vieillesse de base. L’exposé des motifs du projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2019 évoquait également une exonération des cotisations salariales de retraite complémentaire. Mais il semble que le salarié reste redevable des cotisations salariales de retraite complémentaire, le montant de la réduction ne s’imputant pas sur le montant de ces cotisations mais uniquement sur le montant des cotisations retraite de base (voir ci-après) (CSS, art. L. 241-17, II nouv.).

En tout état de cause, cette exonération n’est pas applicable à la CSG/CRDS et aux contributions salariales de prévoyance qui restent dues. Elle ne s’applique pas non plus aux cotisations patronales.

Remarque : ce dispositif est donc moins généreux que ne l’était le dispositif TEPA. En effet, l’exonération de cotisations salariales sur les heures supplémentaires et complémentaires TEPA s’appliquait également à la CSG/CRDS. L’exonération de cotisations patronales n’a pas été retenue par crainte qu’elle soit privilégiée au détriment de la création d’emplois.

Concrètement, le montant de la réduction de cotisations salariales est égal au produit d’un taux (fixé par décret à paraître) et des rémunérations et majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires, dans la limite des cotisations d’origine légale et conventionnelle dont le salarié est redevable au titre des heures concernées.

Remarque : le cumul de cette réduction avec l'application d'une exonération totale ou partielle de cotisations salariales de sécurité sociale ou avec l'application de taux réduits, d'assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations ne peut être autorisé, dans la même limite, que dans des conditions fixées par décret, compte tenu du niveau des cotisations dont sont redevables les salariés concernés.

Ce montant est ensuite imputé sur le montant total des cotisations salariales d’assurance vieillesse de base du salarié au titre desquelles elle est attribuée et ne peut dépasser ce montant.

Non-imposition à l'impôt sur le revenu : la défiscalisation est-elle limitée ?

Les rémunérations et majorations des heures supplémentaires et complémentaires visées ci-avant accomplies à compter du 1er janvier 2019 sont également exonérées d’impôt sur le revenu sous certaines réserves (CGI, art. 81 quater mod. par L. n° 2018-1213, 24 déc. 2018, art. 2, I et II : JO, 26 déc.).
En effet, le législateur fixe une limite annuelle à la défiscalisation des heures supplémentaires et complémentaires : les rémunérations et majorations de ces heures ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par an.

Régime des indemnités de rupture conventionnelle collective (article 16)

La loi clarifie la confusion qui entourait le régime des indemnités versées dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective ou d'un congé mobilité. Elle précise que leur régime social et fiscal est entièrement aligné sur celui des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE). Elles ne sont donc pas assujetties au forfait social.

Participation et intéressement (article 16)

A compter du 1er janvier 2019, la loi supprime le forfait social pour les entreprises de moins de 50 salariés sur les versements issus des primes d’intéressement et de participation ainsi que sur les abondements des employeurs. Le forfait social est également supprimé pour les sommes versées au titre de l'intéressement dans les entreprises de 50 à 250 salariés. La LFSS intégrera également l'abaissement à 10 % (au lieu de 20 %) du taux de forfait social sur l’abondement des employeurs sur les fonds d’actionnariat salarié.

Assouplissement du régime du temps partiel thérapeutique (article 50)

La loi entend faciliter le recours au temps partiel thérapeutique, lorsque le maintien au travail ou la reprise du travail "sont reconnus comme étant de nature à favoriser l'amélioration de l'état de santé du salarié". Le salarié ne sera plus obligé d'avoir été arrêté à temps plein avant de passer à un temps partiel thérapeutique. Les modalités de calcul de l'indemnité journalière versée au salarié ainsi que sa durée de versement seront clarifiées par un décret en Conseil d'Etat.

Les arrêts de travail seront prescrits de manière dématérialisée, par le biais d'un service mis à disposition des professionnels de santé par les organismes d'assurance maladie.

Allongement du congé paternité lorsque l'enfant est prématuré (article 72)

Une seule mesure de la loi est dédiée au congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Elle prévoit que ce congé (actuellement fixé à 11 jours en cas de naissance simple) sera plus long lorsque l'état de santé du bébé nécessite une hospitalisation. Un décret fixera la durée maximale de ce prolongement, ainsi que la date d'entrée en vigueur de cette mesure (au plus tard pour les naissances intervenant à compter du 1er juillet 2019).

Sanction du travail illégal (article 23)

  • Retrait du bénéfice des exonérations de cotisations

La loi introduira une nouvelle sanction en matière de travail illégal, dans le cas d'infractions de travail dissimulé, marchandage, prêt illicite de main-d'oeuvre, ou emploi d'étranger non autorisé à travailler. Lors du constat de telles infractions, l'entreprise coupable se verra retirer le bénéfice de toute mesure de réduction ou d'exonération (totale ou partielle) de cotisations de sécurité sociale ou de contribution.

Dans certains cas, notamment lorsque la dissimulation d'activité représente une proportion limitée de l'activité, l'annulation des exonérations de cotisations sera partielle. Un décret encadrera les cas où la dissimulation d'activité sera considérée comme limitée. La loi prévoit que la proportion de cette activité dissimulée devra représenter au maximum 10 % de l'activité globale.

  • Possibilité de réduction du taux des majorations

La personne contrôlée pourra bénéficier d'une réduction de 10 points du taux des majorations dues en cas de redressement si, dans un délai de 30 jours à compter de la notification de la mise en demeure, elle procède au règlement intégral des cotisations, pénalités et majorations de retard notifiées ou si, dans le même délai, elle a présenté un plan d'échelonnement du paiement.

  • Majoration en cas de nouvelle constatation de travail dissimulé sous cinq ans

En cas de nouvelle constatation de travail dissimulé dans les cinq ans suivant la notification d'une première constatation pour travail dissimulé ayant donné lieu à redressement auprès de la même personne morale ou physique, la majoration sera portée à 45 % lorsque la majoration de redressement prononcée lors de la constatation de la première infraction était de 25 % ou 60 % lorsque la majoration de redressement prononcée lors de la constatation de la première infraction était de 40 %.

  • Exonérations de cotisations dans le cadre de services à la personne (article 8)

L'une des dispositions de la loi concerne l'exonération de cotisations patronales dont bénéficient les entreprises et associations employant des aides à domicile intervenant auprès des particuliers fragiles. Lorsque la rémunération de l'aide à domicile est inférieure à un seuil égal au Smic majoré de 20 % (au lieu de 10 % aujourd'hui), le montant de l'exonération est égal au montant des cotisations et contributions à la charge de l’employeur. À partir de ce seuil, la part de la rémunération sur laquelle est calculée l’exonération décroît et devient nulle lorsque la rémunération est égale au Smic majoré de 60 %.

  • Nouveau calendrier des règles de tarification AT-MP à Mayotte (article 84)

La loi prévoit que l'alignement complet des règles de tarification AT-MP à Mayotte sur le droit commun est reporté de 2020 à 2022.

  • Ratification de l'ordonnance sur l'assiette des cotisations et contributions sociales (article 30)

Enfin, l'ordonnance du 12 juin 2018 qui harmonise les définitions des assiettes de cotisations et contributions sociales de sécurité sociale est ratifiée dans le cadre du PLFSS pour 2019.

Ecrit par Laurent Guyon, Responsable du Pôle Conseil en droit social, cet article a été publié dans le Flash Social du mois de janvier 2019.

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