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Cet article a été publié dans le n°27 du Flash Social, webzine mensuel à destination des chefs d'entreprise qui souhaitent rester informés et au fait de l'actualité en matière de droit social et de gestion des ressources humaines. Des infos, des astuces et des conseils chaque mois dans votre boîte mail.

Loi PACTE : quelles incidences sur l'épargne salariale?

Trois mesures de la loi Pacte sont communes aux quatre dispositifs d'épargne salariale que sont la participation, l'intéressement, le PEE et le Perco. Les modalités de calcul de l'effectif sont harmonisées, de nouveaux bénéficiaires y ont droit et les branches professionnelles sont, une nouvelle fois, invitées à se doter de tels dispositifs.
 
 
Quelles modifications en matière de seuils d'effectif impactent l'épargne salariale ?
La loi Pacte réforme les règles relatives aux seuils d’effectif. A compter du 1er janvier 2020, l’effectif annuel salarié sera calculé selon les modalités prévues par le nouvel article L. 130-1 du code de la sécurité sociale (CSS, art. L. 130-1 créé par Loi PACTE, art. 11). Ces nouvelles modalités de calcul s'appliqueront aussi en matière d’épargne salariale (participation, intéressement, PEE/PEI, Perco) (Loi Pacte, art. 155, I, 1°). Ainsi, "l’effectif salarié annuel de l’employeur, y compris lorsqu’il s’agit d’une personne morale comportant plusieurs établissements, correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente". Un décret doit définir les catégories de personnes incluses dans l’effectif et les modalités de leur décompte.
 

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Mise en garde : l'article 155 VII de la loi PACTE prévoit une entrée en vigueur rétroactive de ce nouveau calcul en matière d'épargne salariale : le 1er janvier 2019. Il s'agissait de la date d'entrée en vigueur prévue pour les articles 11 et 155, I 1° dans le projet de loi initial. Les débats parlementaires ayant pris du retard, l'entrée en vigueur de l'article 11 instituant le nouvel article L.130-1 du code de la Sécurité sociale a été repoussé au 1er janvier 2020, mais pas celle de l'article 155, I 1°. A notre sens, il s'agit d'un oubli, d'une erreur matérielle. Si d'aventure, cela n'en était pas une, les développements relatifs au calcul de l'effectif salarié et aux seuils d'effectif présentés ici sont déjà en vigueur.
 
A cette même date, le franchissement du seuil d’effectif à la hausse sera pris en compte lorsque ce seuil aura été atteint ou dépassé pendant 5 années consécutives.
A noter que cette règle ne s’applique toutefois pas au franchissement du seuil d’un salarié en matière d'épargne salariale, d'intéressement et de participation (voir ci-après). 
Le franchissement du seuil à la baisse sur une année civile fera, lui, à nouveau courir ce délai de 5 années.
 
Quel est le bénéfice des dispositifs d'épargne salariale aux "conjoints" collaborateurs ou associés liés au dirigeant par un Pacs ?
Règles applicables : bref rappel
Les dirigeants d’entreprise peuvent bénéficier de la participation : 
  • si elle a été mise en place volontairement, autrement dit, dans une entreprise qui n’est pas, légalement, assujettie à cette obligation (ex. : une entreprise de moins de 50 salariés ou une association à but non lucratif), que l’accord soit dérogatoire ou pas (C. trav., art. L. 3323-6) ;
  • dans les entreprises de 50 à 250 salariés qui appliquent une formule de calcul dérogatoire, pour la part de la réserve spéciale excédant le montant qui aurait résulté d’un calcul effectué en application de la formule légale (C. trav., art. L. 3324-2).
Dans ces deux hypothèses, leurs conjoints associés ou collaborateurs y ont également droit.
 
Dans les entreprises de 1 salarié à moins de 250 salariés, l’accord d’intéressement peut également prévoir expressément que les dirigeants bénéficient de l'intéressement sans être titulaires d'un contrat de travail, tout comme leurs conjoints collaborateurs et leurs conjoints associés (C. trav., art. L. 3312-3). 
 
Enfin, les dirigeants non titulaires d’un contrat de travail et leurs conjoints collaborateurs ou associés peuvent participer à un PEE si l’entreprise emploie de 1 à moins 250 salariés.
 
Remarque : la loi PACTE a quelque peu modifié la rédaction des textes relatifs aux seuils d'effectif applicables ici. Ces possibilités ne concernent plus les entreprises de 1 à 250 salariés mais les entreprises "d’au moins 1 salarié à moins de 250 salariés", nuance subtile mais qui, en pratique, peut avoir son importance.
 
Jusqu’à présent, de telles opportunités n’étaient pas proposées au partenaire lié par un Pacs même s’il avait le statut de conjoint collaborateur ou associé. Une inégalité réparée. Le bénéfice de tels dispositifs est désormais étendu au conjoint collaborateur et au conjoint associé, pacsé au dirigeant, sous réserve bien entendu que l’accord d’intéressement et/ou l'accord de participation le prévoie(nt) expressément.
 
Remarque : le règlement PEE n'a pas besoin de le prévoir même si c'est vivement recommandé.
 
Attention au calcul des seuils d'effectif 
 
Les modalités de calcul de l'effectif salarié et des franchissements de seuils ont été modifiés par la loi PACTE. 
Ces modifications concernées s'appliquent aussi en matière d'épargne salariale. Une inconnue toutefois : en matière d'épargne salariale, s'appliquent-elles dès le 1er janvier 2019, comme le prévoit l'article 155 VII de la loi, ou le 1er janvier 2020 comme le prévoit l'article 11 de la loi ?
 
Si l'entrée en vigueur prévue à l'article 155 VII est, comme nous le supposons (voir notre mise en garde ci-avant), une erreur matérielle, les seuils d'effectif se calculeraient comme suit :
  • jusqu’au 31 décembre 2019, pour pouvoir bénéficier de ces dispositifs, le travailleur indépendant et son conjoint collaborateur ou associé doivent prouver l’existence d’un salarié dans l’entreprise depuis au moins 12 mois et démontrer que l’effectif salarié de l’entreprise n’a pas dépassé 250 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des 3 derniers exercices ;

Remarque : les modalités de calcul de l’effectif sont celles applicables en matière de droit du travail (C. trav., art. L. 1111-2 et L. 1111-3) et le calcul doit être fait mois par mois et non résulter d’une moyenne.

  • A compter du 1er janvier 2020, l’effectif annuel salarié de l’entreprise sera calculé selon les modalités prévues au I de l’article L. 130-1 du code de la Sécurité sociale (voir ci-avant).
Le nouveau mécanisme d’atténuation des effets de seuil de droit commun (CSS, art. L. 130-1 II), qui entrera en vigueur lui aussi le 1er janvier 2020, sera partiellement appliqué ici. En effet, le franchissement du seuil de 250 salariés obéira bel et bien aux nouvelles règles de droit commun prévues au II de l’article L. 130-1 du code de la Sécurité sociale, mais non au seuil d’un salarié.
 
S'il ne s'agit pas d'une erreur matérielle, les développements précédents s'appliquent dès le 1er janvier 2019. 
 
Négociation de branche : une énième invitation à négocier ou à conclure ?
La loi PACTE encourage, une fois encore, les branches à se doter non seulement d’un accord d’intéressement et/ou d’un accord de participation mais également d’un règlement de plan d’épargne salariale « clé en main » (plan d’épargne interentreprises ou PERCO).
 
Remarque : pour l’intéressement et la participation, le législateur n’en est pas à son galop d’essai. Des invitations à négocier (peu suivies d’effet) ont déjà été lancées par le législateur. La dernière en date était inscrite dans la loi n° 2015-990 du 6 août 2015, dite loi Macron, et introduite dans le code du travail (C. trav., art. L. 3312-9 et L. 3322-9, abrogés par Loi PACTE, art. 155, I. 4° et 13°). En revanche, l’invitation des branches à se doter d’un plan d'épargne salariale type est, semble-t-il, une première.
 
Pour ce faire, une négociation en vue de la mise en place de tels dispositifs doit être menée au sein de chaque branche, et conclue au plus tard le 31 décembre 2020. Les dispositifs (auxquels les entreprises de branche peuvent se référer) doivent être adaptés aux spécificités des entreprises de moins de 50 salariés (Loi PACTE, art. 155, V).
 
Remarque : l’initiative de cette négociation est laissée au patronat. A défaut d’initiative au plus tard le 31 décembre 2019, la négociation s’engagera dans les 15 jours suivant la demande d’une organisation syndicale représentative dans la branche. A noter que des critères de performance relevant de la responsabilité sociale de l’entreprise et dont la liste sera fixée par décret (à paraître) pourront être intégrés à la négociation.
 
Les entreprises de la branche pourvue d’un tel dispositif pourront ainsi opter pour l’application de l’accord ou du règlement de branche. Comment pourront-elles concrètement le faire ? S’agira-t-il d’une simple adhésion à signaler à la Direccte ? Si le dispositif comporte des options, faudra-t-il conclure un accord ou un règlement et le déposer à l’administration ?
 
Autre interrogation : le texte emploie les termes "négociation conclue". Négocier n'étant pas conclure, s'agit-il réellement d'une invitation ou d'une obligation ? La première option semble être la plus plausible.
Une instruction interministérielle, diffusée prochainement, devrait éclaircir tous ces points.

Notre accompagnement en matière d'épargne salariale
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Ecrit par Laurent Guyon, Responsable du Pôle Social, cet article est paru dans le Flash social de juin 2019Pour en savoir plus sur nos modalités d'accompagnement en matière sociale
 

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