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Cet article a été publié dans le numéro 36 du Flash Social, webzine mensuel à destination des chefs d'entreprise qui souhaitent rester informés et au fait de l'actualité en matière de droit social et de gestion des ressources humaines. Des infos, des astuces et des conseils chaque mois dans votre boîte mail.

Covid-19 : les nouvelles mesures sociales

La loi du 17 juin 2020 qui prévoit de nouvelles mesures d'urgence pour faire face aux conséquences de l'épidémie de Covid-19 comporte de nombreuses dispositions qui modifient le droit du travail : régime des CDD, assouplissement du prêt de main-d’œuvre, dispositif d'intéressement, travailleurs étrangers ...

La loi portant diverses mesures liées au Covid-19 du 17 juin 2020 a été publiée le jeudi 18 juin au Journal officiel. Parmi ses dispositions, très disparates, figurent la possibilité de définir dans un accord d'entreprise les modalités du CDD, des mesures sur le prêt de main-d’œuvre ou bien encore l'intéressement dans les petites entreprises. 

Assouplissement du régime des CDD par accord d'entreprise (articles 5 et 41)

Afin de faire face à la crise économique et aux menaces qui pèsent sur les emplois précaires, la loi introduit de nouvelles souplesses en matière de conclusion et de renouvellement de contrats à durée déterminée et de contrats de travail temporaire. Alors que les ordonnances Travail du 22 septembre 2017 avaient sanctuarisé ce thème au niveau de la branche - un accord d'entreprise ne pouvant aborder cette thématique à la seule condition de prévoir des garanties au moins équivalentes à celles prévues par les accords de branche - la loi du 17 juin 2020 ouvre des possibilités aux accords d'entreprise. Ainsi, jusqu’au 31 décembre 2020, un accord collectif d’entreprise peut :

  • Fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise

Les CDD conclus en application de larticle L.1242-3 code du travail visant à favoriser le retour sur le marché du travail des demandeurs d'emploi ne sont pas concernés.

  • Fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats
  • Prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable

Les mêmes dérogations sont prévues pour les contrats de travail temporaire. Un accord collectif d’entreprise conclu au sein de l’entreprise utilisatrice peut ainsi :

  • Fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice
  • Fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats
  • Prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable
  • Autoriser le recours à des salariés temporaires dans des cas non prévus par le code du travail

A noter : Les stipulations de ces accords d’entreprise sont applicables aux contrats de travail conclus jusqu’au 31 décembre 2020.

Par ailleurs, la loi précise bien que par dérogation à l’article L.2253-1 du code du travail, les stipulations de l’accord d’entreprise conclu prévalent sur les stipulations éventuellement applicables d’une convention de branche ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet.

D’autres dispositions de la loi concernent les contrats d’insertion.

À compter du 12 mars 2020 et pour une durée n’excédant pas six mois (à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire - soit le 10 janvier 2021), les contrats d’insertion (CUI, CDDI et contrats de mission des ateliers et chantiers d’insertion, entreprises d’insertion, entreprises de travail temporaire d’insertion et CDDT des entreprises adaptées) peuvent être conclus (en plus des dérogations déjà existantes), au-delà de 24 mois et dans la limite totale d’une durée de contrat de 36 mois. Les aides afférentes seront prolongées d'autant.

S’agissant du CDD tremplin, dont l'expérimentation a été prévue par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, il est bien précisé que la prolongation des contrats de travail jusqu’à 36 mois ne doit pas conduire à dépasser celle de la durée prévue de l’expérimentation, soit le 31 décembre 2022.

Assouplissement du prêt de main d’œuvre (article 52)
1. Une seule convention pour plusieurs salariés

Jusqu’au 31 décembre 2020, l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice ne pourront signer qu’une seule convention de prêt de main-d’œuvre en vue de la mise à disposition de plusieurs salariés. Actuellement, une convention ne peut être conclue que pour la mise à disposition d’un seul salarié.

Ce prêt de main-d’œuvre peut s’effectuer entre des entreprises appartenant à un même groupe mais aussi entre des entreprises sans lien entre elles. Dans le contexte sanitaire actuel, l’idée centrale du dispositif est de faciliter les transferts temporaires de salariés dont l’entreprise connaît une baisse d’activité vers d’autres entreprises confrontées à un manque de main-d’œuvre.

2. Contenu de l'avenant au contrat de travail

La mise à disposition requiert également de signer un avenant au contrat de travail avec le salarié en question. Cet avenant doit, en temps normal, préciser le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.
A titre temporaire, jusqu’au 31 décembre 2020, cet avenant pourra, ne pas comporter les horaires d’exécution du travail. Il devra alors préciser le volume hebdomadaire des heures de travail durant lesquelles le salarié est mis à disposition. Les horaires de travail sont fixés par l’entreprise utilisatrice avec l’accord du salarié.

3. Information du CSE

En temps normal, les CSE respectifs de l’entreprise prêteuse et de l’entreprise utilisatrice doivent être informés des différentes conventions signées. A titre temporaire, jusqu’au 31 décembre 2020 au plus tard, ils pourront être consultés une seule fois sur l’ensemble des conventions de mise à disposition signées. Cette consultation doit intervenir, au maximum, un mois après la signature de la convention.

4. Présomption de but non lucratif

Le texte prévoit que "lorsque l’intérêt de l’entreprise utilisatrice le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation de la Covid-19 et qu’elle relève de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale déterminés par décret, les opérations de prêt de main-d’œuvre n’ont pas de but lucratif au sens de l’article L.8241-1 pour les entreprises utilisatrices, même lorsque le montant qui leur est facturé par l’entreprise prêteuse est inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de sa mise à disposition temporaire ou est égal à zéro".

Assouplissement de l'intéressement dans les TPE (article 18)

Pour mettre en place un régime d’intéressement, une entreprise de moins de 11 salariés sans délégué syndical ni CSE peut recourir, à la décision unilatérale, si elle n’applique ou n’a conclu aucun accord d’intéressement depuis au moins cinq ans avant la date d’effet de cette décision. La durée du dispositif d’intéressement peut être comprise entre un et trois ans. La décision doit contenir toutes les clauses obligatoires d’un accord d’intéressement classique. L’information des salariés et le suivi de l’accord doivent être assurés, les salariés devant être informés du contenu de la décision par tous moyens. Un intéressement de projet ne peut être mis en place unilatéralement.

A l’issue de la période de validité, le dispositif peut être renouvelé, mais seulement en empruntant l’une des modalités prévues par le droit commun (accord collectif de travail, accord conclu avec les représentants de syndicats représentatifs, accord avec le CSE, ratification du projet par les 2/3 du personnel).

Cette mesure laisse penser que la mise en œuvre d’un tel dispositif peut être faite sans accompagnement. Cependant, il est judicieux que le chef d’entreprise soit accompagné dans le choix de la formule de calcul. Il doit aussi veiller au respect des conditions requises pour le bénéfice des exonérations sociales et fiscales attachées au dispositif. Sinon, gare au redressement Urssaf. 

Reconduction des droits au chômage (article 50)

Les demandeurs d'emplois ayant épuisé leurs droits à compter du 1er mars 2020 bénéficient d'une prorogation fixée par arrêté ministériel, jusqu'au 31 mai 2020 pour les salariés, et jusqu'au 31 août 2021 pour les intermittents. Un décret fixera les modalités précises.

Par ailleurs, le gouvernement doit remettre dans les 15 jours suivant la promulgation de la loi un rapport sur les mesures qu'il compte prendre "pour surseoir aux jours de franchise applicables au titre de l'allocation d'assurance chômage des intermittents du spectacle et des salariés, travailleurs indépendants et travailleurs à la mission qui y sont associés, dans le contexte de l'état d'urgence sanitaire".

Prolongation de titres de séjour (articles 8, 9, 15 et 16)

La durée de validité des documents de séjour suivants, arrivés à expiration entre le 16 mai 2020 et le 15 juin 2020, est prolongée de 180 jours :

  • Visas de long séjour
  • Titres de séjour, à l’exception de ceux délivrés au personnel diplomatique et consulaire étranger
  • Autorisations provisoires de séjour
  • Récépissés de demandes de titres de séjour

Pour les étrangers présents en France au moment du confinement, ne bénéficiant pas d’une autorisation de séjour de longue durée et n’ayant pu regagner leur pays d’origine du fait des restrictions des règles de circulation, un décret à paraître précisera les modalités de délivrance par l’autorité administrative et la durée d’une autorisation provisoire de séjour. Cette mesure concerne les étrangers titulaires d’un visa de court séjour ou d’une dispense d’obligation de visa.

S'agissant des travailleurs saisonniers étrangers, dans les six mois à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire (soit jusqu’au 10 janvier 2021), l’étranger présent en France à la date du 16 mars 2020 et titulaire de la carte de séjour pluriannuelle portant la mention « travailleur saisonnier » (article L.313-23 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile), est autorisé, de manière dérogatoire, à séjourner et à travailler en France pendant la ou les périodes fixées par cette carte et qui ne peuvent dépasser une durée cumulée de neuf mois par an (contre six mois en temps normal).

Jusqu’à la date de reprise effective des cours dans les universités et les établissements d’enseignement supérieur, les étudiants étrangers titulaires de la carte de séjour temporaire portant la mention "étudiant" (article L 313-7 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile) qui étaient présents en France au 16 mars 2020, sont autorisés à exercer une activité professionnelle salariée dans la limite de 80 % de la durée de travail annuelle, soit 1 285 heures.

Transferts de contrats de travail (article 40)

Jusqu’au 31 décembre 2020, en cas de vente d’un fonds de commerce, l’article L.1224-1 du code du travail relatif au transfert des contrats de travail n’est pas applicable aux contrats de travail rompus en application de la décision ouvrant ou prononçant la liquidation.

Salariés expatriés (article 13)

Par dérogation, les Français expatriés rentrés en France entre le 1er mars 2020 et le 30 septembre 2020 n’exerçant pas d’activité professionnelle sont affiliés à l’assurance maladie et maternité sans que puisse leur être opposé un délai de carence. Les modalités d’application du présent article peuvent être précisées par décret.

Cumul pension de vieillesse (article 14)

À titre exceptionnel et par dérogation aux dispositions en vigueur, une pension de vieillesse peut être entièrement cumulée avec une activité professionnelle exercée dans un établissement de santé ou un établissement médico-social pendant les mois compris dans la période d’état d’urgence sanitaire.

Institutions représentatives du personnel et prud'hommes
1. Représentants des salariés au conseil d'administration (article 3)

Les mandats des représentants des salariés au sein des organes collégiaux d'administration, de surveillance ou de direction des personnes morales de droit privé et les mandats des représentants des salariés actionnaires au sein des mêmes organes arrivés à échéance entre le 12 mars 2020 et la date d'entrée en vigueur de cette loi (soit le 19 juin 2020), sont prolongés jusqu'au 30 septembre 2020, un décret pouvant toutefois prolonger ce délai jusqu'au 31 décembre 2020.
Le texte modifie aussi la loi Pacte qui prévoyait l'entrée en fonction des nouveaux représentants des salariés et des représentants des salariés actionnaires dans les six mois suivant l'assemblée générale. Il s'agit de donner un délai supplémentaire à leur entrée en fonction, délai d'environ six mois à partir de la date des modifications statuaires nécessaires à la désignation de ces représentants.

2. CSE et comité des Agences régionales de santé (article 55)

Le comité d'agence des Agences régionales de santé (ARS), l'équivalent d'un CSE, bénéficie de ressources pour son budget de fonctionnement et pour ses activités sociales et culturelles fixées par décret. Un décret modifiera également ses compétences.

Au sujet du CSE, rappelons que la disposition introduite à l'Assemblée afin que le comité social et économique puisse décider de consacrer jusqu'à la moitié de son budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles a été supprimée du texte définitif.

3. Élection TPE et mandats prud'homaux (article 43)

Le scrutin syndical dans les très petites entreprises (TPE) ayant été reporté, la loi modifie l'ordonnance prise le 1er avril 2020 pour préciser que ces élections auront lieu au 1er semestre de l'année 2021 [on sait déjà que ce sera du 5 janvier au 7 février 2021] et au 2ème semestre de l'année 2024, afin d'assurer la cohérence de la mesure d'audience syndicale. En conséquence, la durée du mandat des conseillers prud'hommes et des membres des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) est ajustée pour coïncider avec ces dates.

Ecrit par Laurent Guyon, Directeur du Pôle Conseil en droit Social, cet article est paru dans le Flash social  du mois de juin 2020.

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