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Cet article a été publié dans le numéro 36 du Flash Social, webzine mensuel à destination des chefs d'entreprise qui souhaitent rester informés et au fait de l'actualité en matière de droit social et de gestion des ressources humaines. Des infos, des astuces et des conseils chaque mois dans votre boîte mail.

Covid-19 : le nouveau régime d’activité partielle


La loi du 17 juin 2020 qui prévoit de nouvelles mesures sociales pour faire face aux conséquences de l'épidémie de Covid-19 modifie certaines modalités applicables à l'activité partielle. Elle crée par ailleurs le nouveau dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi, qui nécessite la conclusion d'un accord d'entreprise.

Le dispositif d'activité partielle ne cesse d'être adapté à l'état de la crise sanitaire. C'est aujourd'hui la loi du 17 juin 2020 qui apporte de nouvelles précisions, ouvre la porte à de nouvelles ordonnances sur le sujet et crée un nouveau dispositif qui allie maintien dans l'emploi et chômage partiel. Détail des changements apportés par cette nouvelle loi d'urgence.

Régime de l'activité partielle "classique"
1. De nouvelles ordonnances à venir (article 1)

Le texte donne la possibilité au gouvernement de modifier par ordonnance le régime d'activité partielle. Il s'agit, dit le projet de loi, d'adapter « les dispositions relatives à l’activité partielle afin de limiter les fins et les ruptures de contrats de travail, d’atténuer les effets de la baisse d’activité, de favoriser et d’accompagner la reprise d’activité, notamment en permettant aux salariés de démontrer leurs relations contractuelles par tous moyens écrits et en adaptant les règles aux caractéristiques des entreprises en fonction de l’impact économique de la crise sanitaire sur ces dernières, à leur secteur d’activité ou aux catégories de salariés concernés en tenant compte notamment de la situation particulière des artistes à employeurs multiples, de celle des activités fermées administrativement ainsi que de celle des entreprises qui les approvisionnent les plus dépendantes de ces activités ».

Les projets d'ordonnance et de décret sont déjà connus : ils visent à baisser le soutien public aux employeurs qui sont en activité partielle à compter du 1er juin (l'allocation versée à l'employeur passe à 60 % du taux horaire) et jusqu'au 30 septembre 2020, sauf pour certains secteurs particulièrement touchés qui resteront aidés à 70 %. 

2. Prise en compte des périodes d’activité partielle pour la retraite (article 11)

Un décret doit prochainement fixer les conditions de prise en compte, à titre exceptionnel, des périodes d’activité partielle liées à la crise sanitaire pour la retraite de base. Les périodes d’activité partielle effectuées entre le 1er mars 2020 et le 31 décembre 2020 seront prises en compte pour l’ouverture du droit à pension, les dépenses supplémentaires ainsi générées étant prises en charge par le Fonds solidarité vieillesse. Ces règles s’appliqueront pour les pensions de retraite prenant effet à compter du 12 mars 2020.
Les salariés pourront également acquérir des points de retraite complémentaire Agirc-Arrco, sans contrepartie de cotisations. L’employeur devra déclarer dans la DSN mensuelle les heures d’activité partielle indemnisées.

3. Affectation de jours à un fonds de solidarité (article 6)

Jusqu’au 31 décembre 2020, par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise, il sera possible de prévoir, par accord d’entreprise, d’établissement ou de branche, la possibilité pour l’employeur d’imposer aux salariés placés en activité partielle et bénéficiant du maintien intégral de leur rémunération (en application de stipulations conventionnelles), des jours de repos conventionnels, des RTT ou une partie de leur congé annuel excédant 24 jours ouvrables à un fonds de solidarité pour être monétisés en vue de compenser tout ou partie de la diminution de rémunération subie, le cas échéant, par les autres salariés placés en activité partielle. Le nombre de jours pouvant être imposés est limité à cinq par salarié.

Certaines conventions collectives prévoient en effet un maintien intégral de rémunération pour certaines catégories de personnel, tels que les salariés en forfait jours ou les cadres dirigeants.

4. Monétisation de jours de repos ou de congés (article 6)

Il sera également possible de prévoir par accord d’entreprise, d’établissement ou de branche, la possibilité pour les salariés qui en font la demande, de monétiser jusqu’à cinq jours de repos et/ou de congés payés. Ne peuvent être monétisés que les jours de congés excédant 24 jours ouvrables.
Il s’agit de jours acquis et non pris, affectés ou non à un compte épargne temps.

5. Maintien des garanties de protection sociale complémentaire (article 12)

La question était en suspens : les salariés placés en activité partielle peuvent-ils continuer à bénéficier de leurs garanties en matière de protection sociale complémentaire ? La loi tranche la question.
Pour les salariés en position d’activité partielle (et leurs ayants droit), les entreprises doivent maintenir les garanties collectives de prévoyance complémentaire (frais de santé, prévoyance lourde), même en présence de clauses contraires dans l’acte fondateur du régime et/ou le contrat d’assurance.

Si les régimes de retraite supplémentaire ne sont pas concernés, les primes et indemnités de départ à la retraite ou de fin de carrière doivent également être maintenues.
A défaut, le régime n’est pas collectif et obligatoire et l’entreprise perd le bénéfice des exonérations sociale et fiscale.

6. Cotisations de prévoyance et de frais de santé

Si le régime de prévoyance est financé, au moins pour partie, par des primes ou cotisations assises sur les salaires, l’assiette servant de base au calcul aux cotisations dues par les salariés en position d’activité partielle est reconstituée en tenant compte de l’indemnité brute d’activité partielle, à la place des revenus d’activité mentionnés dans les contrats d’assurance. Une assiette supérieure à ce minimum peut être retenue, sous réserve qu’elle soit expressément prévue dans l’acte fondateur du régime et le contrat d’assurance auquel il est adossé.

Lorsque les garanties sont financées, au moins pour partie, par des primes ou des cotisations assises sur les revenus d’activité des salariés soumis à cotisations sociales ou à la CSG et déterminées par référence à cette rémunération, l’assiette de calcul des primes et des cotisations au titre du financement des garanties des salariés placés en position d’activité partielle et celle servant à déterminer les prestations sont reconstituées selon le mode de calcul défini par l’acte instaurant les garanties dans les conditions prévues à l’article L.911-1 du code de la sécurité sociale et le contrat collectif d’assurance ou le règlement, en substituant aux revenus d’activité précités l’indemnité brute mensuelle d'activité partielle pour les périodes pendant lesquelles cette dernière a été effectivement perçue.

Du 12 mars au 15 juillet 2020, des reports ou des délais de paiement des primes ou cotisations, sans pénalités ni frais, doivent être accordés par les organismes assureurs aux employeurs qui en font la demande. A partir du 15 juillet, ces reports et délais ne doivent pas conduire l’employeur et les salariés à régler plus de deux échéances au cours d’une même période de règlement. Toutes les cotisations reportées devront être réglées au plus tard le 31 décembre 2020.

En outre, l’organisme assureur ne pourra pas suspendre les garanties ou résilier le contrat d’assurance adossé au régime de prévoyance pour non-paiement des cotisations et primes.

Lensemble des dispositions sont applicables à compter du 12 mars 2020 et jusqu’au 31 décembre 2020.

7. Salariés des associations intermédiaires (article 5)

La loi prévoit des règles spécifiques pour le calcul de l’indemnité d’activité partielle pour les salariés des associations intermédiaires, les contrats saisonniers et les contrats de secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée, en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Ces contrats sont réputés avoir été conclus en application de contrats de mise à disposition saisonnier ou sur la base d’un volume horaire calculé de la façon suivante :

  • Pour les salariés nouvellement inscrits dans l’association intermédiaire en mars 2020, selon une estimation du nombre d’heures qui auraient dû être réalisées
  • Selon les prévisions contractuelles quand un volume horaire était prévu dans le contrat de travail
  • Selon le nombre d’heures déclarées comme réalisées (du plus favorable des trois derniers mois clos avant le début de l’état d’urgence sanitaire)

► Ces dispositions s’appliquent à compter du 12 mars 2020 et pour une durée n’excédant pas six mois à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire – soit le 10 janvier 2021.

Nouvelle activité réduite pour le maintien en emploi (article 53)

On ne sait pas encore s'il s'agit d'un tout nouvel accord collectif ou s'il pourra s'articuler avec l'accord de performance collective (APC). Quoi qu'il en soit, le gouvernement a sorti son "Arme", comme Activité réduite pour le maintien en emploi. Une entreprise qui négocie un accord collectif d'établissement, d'entreprise, de groupe ou qui applique un accord de branche étendu bénéficiera d'une indemnisation au titre de la réduction de l'horaire de travail en échange d'un engagement de maintien de l'emploi. Un décret précisera le contenu de l'accord.

Le dispositif pourrait être mis en œuvre au 1er juillet prochain, sous réserve de la publication d’un certain nombre de décrets, et se poursuivre jusqu’au 30 juin 2022. Cela signifie que pour pouvoir bénéficier du dispositif, l’entreprise devra transmettre l’accord ou le document unilatéral au Direccte au plus tard le 30 juin 2022.

1. Mise en œuvre par accord d’entreprise ou de branche

Si le dispositif est ouvert sans condition à toute entreprise, sa mise en œuvre est toutefois subordonnée à la conclusion d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de groupe, à défaut d’un accord de branche étendu. Faute de dispositions particulières sur ce point, on peut en conclure qu’il s’agira d’un accord négocié dans les conditions de droit commun.

Dans le cas où il souhaite appliquer un accord de branche, lemployeur peut élaborer un document unilatéral respectant les prescriptions de l’accord de branche et définissant des engagements spécifiques en matière d’emploi. Si un CSE existe dans l’entreprise, il doit être consulté au préalable.

Un décret attendu doit encore préciser le contenu de ces accords, qui comporteront en tout état de cause les informations suivantes :

  • La durée d’application de l’accord
  • Les salariés et les activités concernés par le dispositif
  • Les réductions de l’horaire de travail pouvant être indemnisées à ce titre
  • Les engagements spécifiquement souscrits, notamment en matière de maintien de l’emploi
2. Transmission au Direccte pour validation

L’accord d’entreprise, d’établissement ou de groupe, ou le document unilatéral élaboré par l’employeur, devra être transmis pour validation (accord) ou homologation (document) au Direccte. Celui-ci s’assurera de la régularité de la procédure de négociation et de la présence des clauses obligatoires dans l’accord.
S’agissant du document unilatéral, le Direccte vérifiera que le CSE, quand il existe, a bien été consulté, que l’accord de branche comporte les dispositions obligatoires requises, que le document unilatéral s’y conforme et qu’il comporte des engagements spécifiques en matière d’emploi.
Le Direccte aura 15 jours suivant sa réception pour valider l’accord, et 21 jours pour valider le document unilatéral, son silence valant acceptation dans les deux cas.
En cas d’acceptation tacite, l’employeur devra transmettre aux syndicats signataires (accord) ou au CSE (document unilatéral) une copie de la demande de validation ou d’homologation, ainsi que de son accusé réception par le Direccte.

La décision de validation ou dhomologation ou, en cas daccord tacite, les documents indiqués ci-dessus, devra également être communiquée aux salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail ou tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

3. Indemnisation des salariés

Les modalités d’indemnisation des salariés concernés par l’Arme restent à fixer par décret d’application, qui sera élaboré en concertation avec les partenaires sociaux. Il indiquera le pourcentage de l’indemnité due aux salariés et le montant de l’allocation due à l’employeur. Il devrait également préciser les cas dans lesquels ces valeurs pourront être majorées selon l’activité de l’entreprise.

Lors des débats parlementaires, la ministre du travail aurait évoqué la possibilité dun taux de prise en charge par l’État plus important que dans le cadre de l’activité partielle "classique".

Ecrit par Laurent Guyon, Directeur du Pôle Conseil en droit Social, cet article est paru dans le Flash social  du mois de juin 2020.

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