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Cet article a été publié dans le 1er numéro du Flash Social, webzine mensuel à destination des chefs d'entreprise qui souhaitent rester informés et au fait de l'actualité en matière de droit social et de gestion des ressources humaines. Des infos, des astuces et des conseils chaque mois.

Tout savoir sur les cadres au forfait jours

Par Julie Baranek, Co-Responsable du Service Social et Responsable de missions RH.

Cet article a été mis à jour le 2 décembre 2016.

Qu’est-ce qu’une convention de forfait jours ?
Une convention de forfait jours permet à l’employeur et au salarié de convenir d’une rémunération en fonction d’un nombre de jours travaillés dans l’année.

Quelles sont les conditions d’application ?

  • Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, à défaut d’une convention collective ou d’un accord de branche est indispensable pour conclure une convention de forfait. Cet accord ou convention collective doit fixer les catégories de salariés, la durée annuelle de travail, les caractéristiques principales.

    Depuis le 10 août 2016,  outre ces 3 mentions, 5 nouvelles mentions doivent être intégrées :
    • la période de référence du forfait qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs

    • les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences et départs en cours de période

    • les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié

    • les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié échangent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise

    • Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu à l’article L. 2242-8 du code du travail.

  • L’accord écrit du salarié est nécessaire. Comme pour l’entretien professionnel, le forfait annuel en jours doit non seulement faire l’objet d’une clause spécifique du contrat de travail mais aussi être précis dans la définition du nombre de jours travaillés, sous peine de nullité.

À défaut d’information préalable, le salarié pourrait contester devant le juge et pourrait réclamer des dommages et intérêts.

Quels salariés sont concernés ?

L’employeur doit s’en tenir aux catégories de salariés désignées par l’accord collectif autorisant le forfait annuel en jours.

  • Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit à pas à suivre l’horaire collectif
  • les salariés non-cadres, dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Combien de jours faut-il travailler ?

La convention ou l'accord collectif prévu détermine le nombre de jours travaillés dans la limite de 218 jours. Dans la limite posée par l'accord, la convention individuelle de forfait doit fixer le nombre de jours travaillés.
La durée de travail du salarié au forfait en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées.

Quelle est la durée du travail ?

Les salariés sous convention de forfait en jours bénéficient des repos quotidien et hebdomadaire, mais ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail.

Néanmoins, la protection de la sécurité et de la santé des salariés en forfait annuel en jours doit être assurée. L’accord collectif prévoyant le recours aux forfaits annuels en jours doit donc, selon la Cour de Cassation, garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

Comment justifier le nombre de jours travaillés ?

La durée du travail des cadres ayant un forfait en jours doit être décomptée, chaque année, par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.

L’employeur doit tenir à la disposition de l’inspecteur du travail, pendant une durée de 3 ans, le ou les documents existant dans l’entreprise ou l’établissement et permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail effectués par les cadres au « forfait en jours » sur une base annuelle.

Entretien de suivi obligatoire

Tous les ans, un entretien annuel individuel doit être organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
L’employeur ne peut y déroger sous peine de sanctions.

Cet entretien de suivi, régi par l’article L. 3121-46 du code du travail, va vous permettre de faire le point sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale de votre salarié en forfait jours.
Ainsi, lors de cet entretien, l’employeur doit revenir sur :

  • La charge de travail du salarié
  • L’organisation du travail dans l’entreprise
  • L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié
  • La rémunération du salarié

RTT
Afin de ne pas dépasser la limite des 218 jours annuels, les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires.
Le calcul du nombre de RTT se fait de la manière suivante (exemple pour l’année 2016) :
    Nombre de jours dans l’année : 366
    Nombre de samedis et dimanches : - 105
    Nombre ouvrés de congés payés : -25
    Nombre de jours fériés : -8
Total RTT : 236- 218 = 10 JRTT au titre de l’année 2016

Renonciation au jour de repos

Sous réserve d’un accord écrit de l’employeur et du salarié, il est possible que ce dernier renonce à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. Celle-ci est fixée par un avenant à la convention de forfait initiale, sachant qu’elle doit au minimum être égale à la valeur de ce temps de travail supplémentaire, majorée de 10 %.
Le nombre de jours travaillés dans l’année, suite au rachat de jours de repos, ne peut pas dépasser le nombre annuel maximal de jours travaillés fixés par l’accord collectif.
À défaut de précision dans l’accord collectif, le maximum est de 235 jours par an.

Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion dans l’accord collectif sur le forfait jours fait écho au droit à la déconnexion instaurée, pour tous les salariés, par l’article L. 2242-8 du code du travail. Cet article prévoit que le droit à la déconnexion doit être mis en œuvre en priorité à travers la négociation collective, dans le cadre de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail. A défaut d’accord, l’employeur devra établir une charte, après avis du comité d’entreprise (ou, à défaut, des délégués du personnel) pour fixer les modalités de ce droit ainsi que les actions de formation et de sensibilisation des salariés et de l’encadrement à l’usage « raisonnable » de ces outils numériques.
L’employeur ne respectant pas les dispositions relatives au droit à la déconnexion pourrait ainsi voir sa responsabilité engagée.


Vos forfaits jours sont-ils en conformité ? Disposez-vous bien de tous les documents de suivi du salarié tels que la grille de décompte du nombre de jour et les formulaires d’entretien ? N'hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez des informations complémentaires sur la gestion de vos ressources humaines.

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