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Dans certaines situations, le contrat de travail n'est plus exécuté, il n'est toutefois pas rompu mais simplement suspendu. Retrouvez dans cette nouvelle fiche pratique la typologie des suspensions, leur modalité d'application et de rémunération.

La suspension du contrat de travail

Dans certaines situations, le contrat de travail n'est plus exécuté, il n'est toutefois pas rompu mais simplement suspendu. Retrouvez dans cette nouvelle fiche pratique la typologie des suspensions, leur modalité d'application et de rémunération.

 

La maladie

Les conventions collectives ou à défaut la loi prévoient :

  • La forme et les délais dans lesquels le salarié doit informer son employeur de sa maladie,
  • Les modalités de maintien du salaire (la loi prévoit qu’un complément de salaire est dû par l’employeur pour tout salarié ayant un an d’ancienneté),
  • La possibilité pour l’employeur de faire pratiquer une « contre-visite » médicale.

Une absence prolongée ou des absences fréquentes et répétées pour maladie entraînant une désorganisation de l’entreprise avec la nécessité de remplacer définitivement le salarié par une embauche en CDI peuvent justifier la rupture du contrat de travail.

NB: Prenez connaissance de l'ensemble des dispositions de votre convention collective en matière de maladie et d'accident du travail.

Interrogez-nous, la maladie peut avoir des conséquences sur d'autres évènements: congés payés, préavis, essai...

L'accident du travail et la maladie professionnelle

Est qualifié d’accident du travail, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit.
L’employeur doit avertir la caisse d’assurance maladie du salarié dans les 48 heures de la survenance de l’accident et délivrer à la victime une feuille d’accident.
Les maladies professionnelles sont des maladies reconnues comme telles par décrets ou qui ont fait l’objet d’une procédure de reconnaissance individuelle.
Un salarié en accident du travail (hors accident du trajet) ou en maladie professionnelle ne peut être licencié. A l’issue de la suspension, le salarié doit être réintégré dans son poste de travail ou reclassé.

Attention : Tout défaut de déclaration d'un accident du travail est passible d'une amende de 4ème classe de 750€.
La maternité

Le congé maternité comprend un congé prénatal et un congé postnatal, dont la durée totale est de 16 semaines minimum.
La salariée enceinte bénéficie d’un certain nombre de garanties protectrices : protection en matière de licenciement, droit à des autorisations d’absence, garantie d’une évolution salariale, droit aux congés payés au retour du congé maternité.
Certaines garanties sont également accordées au père.

NB : Une visite médicale de reprise est obligatoire après un congé de maternité, une absence pour maladie professionnelle, une absence pour accident du travail ou maladie non professionnelle.

La paternité

Un père salarié, bénéficie d’un congé de paternité de 11 jours calendaires, consécutifs, pris dans les quatre mois de la naissance.
Ce congé donne lieu à indemnités journalières de sécurité sociale, il n’est pas rémunéré par l’employeur. Il se cumule avec les 3 jours de congé de naissance.

Interrogez-nous, le bénéfice du congé de paternité et d'accueil de l'enfant n'est pas seulement réservé au père de l'enfant.

Le congé parental d'éducation

Tout salarié ayant un an d’ancienneté à la date de naissance de son enfant peut bénéficier d’un congé parental d’un an renouvelable jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant. Il peut être à temps plein ou à temps partiel. Le congé parental est un droit, l’employeur ne peut le refuser. A son retour, le ou la salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi équivalent.
Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur.

NB: Assurez-vous des dispositions de votre convention collective pour la prise en compte du conté parental dans l'ancienneté.

Les congés pour raisons familiales

Congés pour événements familiaux : tout salarié bénéficie, sur justification, d’une autorisation exceptionnelle d’absence pour mariage, naissance, adoption, décès d’un proche….
Ces absences sont assimilées à du travail effectif et rémunérées, elles doivent être prises au moment des événements en cause.

  • Congé pour enfant malade :
    tout salarié peut bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans. Ce congé, de 3 à 5 jours, n’est pas rémunéré.
  • Congé de présence parentale :
    tout salarié dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensablesune présence soutenue et des soins contraignants a le droit de bénéficier d’un congé de 310 jours ouvrés maximum, sur une période maximale de 3 ans (renouvelable en cas de rechute ou récidive). Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur, le salarié peut bénéficier d’allocations journalières de présence parentale.
  • Congé de soutien familial :
    les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté peuvent bénéficier d’un congé non rémunéré de 3 mois renouvelable (maximum 1 an), en vue de s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie particulièrement grave.
  • Congé de solidarité familiale :
    tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère ou une soeur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable quelle qu’en soit la cause, a droit de bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Le salarié peut bénéficier d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie.

NB: Assurez-vous des dispositions de votre convention collective en matière de congés pour raisons familiales.

Interrogez-nous sur les modalités de mise en place de ces différents congés.

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